Ульяновск
03 октября 2023 Соискателям, Новости трудоустройства
Тесты на собеседованиях
Тесты на проверку профессиональных знаний: что они из себя представляют? Кандидатам на какие должности их предлагают? Какие вопросы могут задавать? И влияет ли результат прохождения теста на окончательное решение работодателя о найме? «Работа для вас» постаралась найти ответы на эти вопросы.
«Группа риска»
Если претендуете на должность, предполагающую наличие специальных знаний, умений и навыков, которые трудно выявить во время интервью, ждите профессиональных тестов. Например, тестирование проходят кандидаты на следующие должности: экономист, бухгалтер, помощник руководителя. Бухгалтеров можно назвать самыми «тестируемыми» на собеседованиях. Испытание на проверку профессиональных знаний часто устраивают и другим финансовым специалистам, а также юристам, переводчикам, обязательно айтишникам (программистам, разработчикам), реже инженерам и логистам. В принципе, от такой проверки не застрахован ни один соискатель, если будущая работа требует специальной подготовки.
Секретарям часто предлагают пройти тесты на знание русского языка. Иногда это вариант из серии «ненужное зачеркнуть, нужное вставить». Задания, например, такие: «проставьте запятые в предложении», «как правильно сказать тОрты или тортЫ». Подобное тестирование не занимает много времени и проходить его совсем не страшно, скорее интересно.
Естественно, кандидатам предлагают тесты и на знание иностранного языка, даже с письменными заданиями. Обычно тем специалистам, от которых требуется владение иностранным (чаще английским) выше среднего уровня. Конечно, сейчас востребовано и знание других языков — от китайского до персидского. Тут тоже чаще дают письменные задания. Ведь далеко не все компании могут позволить себе организовать на собеседовании общение с носителем языка. Сложность тестов зависит от того, насколько квалифицированный требуется сотрудник.
Психологические тесты — отдельная боль
Безусловно, психологическое тестирование не выявляет профессиональные знания, просто сейчас это модно. И, пожалуй, нет такого рекрутера, который в глубине души не считал бы себя отличным психологом, даже если он имеет только среднее образование. А уж когда у менеджера по персоналу действительно лежит в столе диплом психолога, пиши пропало — он обязательно захочет использовать в работе полученные знания. И некоторые руководители поощряют такие «красивые» хоть и непонятные тесты. Например, определяющие тип личности, интеллектуальные способности человека, его скрытый потенциал, креативность, искренность, как будет вести себя в стрессовых ситуациях и тому подобное — вариантов масса. Какими направлениями в психологии увлекаются сотрудники и руководство компании, туда и будут «копать». Забывая при этом, что «накопать» действительно нечто серьезное может только опытный узконаправленный специалист. А наблюдая за тем, как соискатель в определенном порядке расставляет геометрические фигуры или рисует дом, вы объективного представления о личности человека и о том, какой он работник, не получите. Зато вытрепите ему все нервы и наконец увидите, как претендент на вакансию ведет себя в стрессовой ситуации.
Плюс 40 минут к интервью
Тестирования соискатели, мягко говоря, не любят. Собеседование и так дело непростое, а тут еще дополнительные переживания, потраченное время, неизвестный результат. Опытные рекрутеры о негативном отношении кандидатов к тестированиям знают и стараются специально их не перегружать. Тесты, которые проводятся прямо на собеседовании, обычно занимают от 20 до 40 минут, реже час или более. Хотя есть организации (например, из банковской сферы или IT), которые, наоборот, славятся своими многоэтапными отборами, включающими многочасовые тесты. Но это лидеры рынка, предлагающие довольно высокие оклады, ощутимые бонусы и очень хорошие условия труда — к ним действительно стремятся попасть многие, поэтому и готовятся, как к экзаменам в вуз.
В последние годы бизнес начал практиковать онлайн-тестирования. Но не стоит серьезно относиться к результатам таких проверок знаний. Вы ведь не сможете проконтролировать, какими источниками пользуется соискатель и кто ему помогает. Может быть его папа — финансовый директор сидит под столом.
Откуда берутся отборочные тесты?
Редко из интернета. Информация, что есть в свободном доступе, — у всех на виду, как и правильные ответы на вопросы. Каждый может подготовиться. Хотя менеджеры по персоналу небольших фирм иногда скачивают тесты из Сети. Поскольку ресурсов на серьезное «просеивание» им просто не выделяют. Да, качество отбора в таком случае хромает. Но «штучные» профессионалы маленьким конторам обычно и не нужны — не тот уровень, не те проекты.
Крупные компании или кадровые агентства, напротив, занимаются подготовкой задач к собеседованиям сами, ориентируясь на свои нужды. Тесты могут быть, как универсальными (например, на знание бухгалтерского учета в целом), так и узко ориентированными — в соответствии с предполагаемыми должностными обязанностями работника. Вопросы в тестах могут быть как закрытые — нужно выбрать из нескольких вариантов правильный ответ, так и открытые — требуется написать свое решение.
Крайне редко предлагают заполнить анкету или пройти опрос в бумажном виде. Компьютер давно стал для нас основным производственным инструментом.
Трудоустройство или барщина?
Еще распространена следующая практика: редакторам, журналистам, дизайнерам и другим представителям творческих профессий (а иногда и не только творческих) предлагают присылать нанимателям готовые работы, соответствующие определенным требованиям. И только после этого лучших кандидатов якобы пригласят на собеседование. Объявления с подобными заявками висят на job-порталах годами. Нетрудно догадаться, что перед нами непорядочные бизнесмены, которые без зазрения совести бесплатно используют чужой труд.
Предлагают выполнить небольшую работу? Ключевое слово «небольшую» — то есть она займет 30-40 минут. Да, такую вакансию еще можно рассмотреть. В иных случаях, когда пытаются заставить серьезно и долго напрягаться, просто пролистывайте. «Работодателей» с платными тестами даже не воспринимайте всерьез (да, встречаются и такие объявления о найме). Если за отборочное тестирование требуют деньги — перед вами обычные мошенники.
С тестами не на собеседованиях это основная проблема — соискателя просят написать статью или сделать перевод с иностранного языка, рассчитать какие-нибудь ключевые показатели, а он думает: не пытаются ли меня использовать как бесплатную рабсилу? Здесь, конечно, стоит проанализировать ситуацию в целом — больше узнать о компании, почитать отзывы о ней.
Тестирование — это еще не все
Даже если вы не смогли ответить на все вопросы теста или, завершив его, осознали, что допустили ошибки, расстраиваться не стоит — никто не ждет от вас блестящего результата. Главное, чтобы была хотя бы половина правильных ответов. Используйте универсальную стратегию: сначала выполняйте более простые для вас задания, а только потом переключайтесь на сложные. Если что-то не получается — не зацикливайтесь, переходите к следующим вопросам, к нерешенному вернетесь позже.
Если не уверены в своих силах, все равно старайтесь не бояться — страх парализует, будет трудно отвечать даже на элементарные вопросы. Если же сомневаетесь в своих знаниях, лучше заявите об этом открыто, не занимайтесь сочинительством, не отнимайте чужое время.
Стоит ли готовиться к тестам? Как минимум, посмотрите в интернете самые расхожие варианты по вашему направлению, освежите знания. Кстати, некоторые компании даже упоминают в объявлениях о найме, какого типа задания будут предлагать кандидатам. Что, безусловно, облегчает процесс трудоустройства.
Каким именно будет тестирование — занимательным или долгим и мучительным, зависит только от вас. Как себя настроите или «накрутите», так дальше и начнет работать ваш мозг. Противники тестирования всегда могут от него отказаться. Нежелание проходить тесты или неудовлетворительные результаты проверки не могут служить официальной причиной отказа в приеме на работу. Однако в этом случае вряд ли последует выгодное предложение от работодателя.
Большинство рекрутеров подчеркивают: итог тестирования — это далеко не все. Не менее, а иногда и более важно, как кандидат проявил себя на собеседовании.
Личный опыт
Вера, редактор: Была у меня такая ситуация: я собиралась перейти в другой отдел, но несколько недель отрабатывала на прежней должности, пока мне искали замену. Мой почти уже бывший главред придумал три тестовых задания для претендентов на мое место. Самое простое из них было таким: написать понятно и весело краткую инструкцию, как пользоваться Telegram. Через неделю появились первые достойные кандидаты, шеф назвал их — «дяденька» и «девочка». Каково же было мое удивление, когда я услышала от руководителя: «“Девочка” задание сделала так себе, но видно, что работать хочет. А “дяденька” интересный, опыт у него хороший и задания здорово написал, но нет, он у нас не задержится». В итоге взяли «девочку». Так что результат теста — это всего лишь один из факторов, влияющих на решение принимать ли человека на работу.
Фото: Freepik.com